ปัญหาด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ปัญหาในการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในทางปฏิบัติพบว่ามีปัญหาที่สำคัญ 5 ประการ คือ
1. ปัญหาการผสมผสานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Integration) ในกรณีที่องค์การขาดการผสมผสานเชิงกลยุทธ์ เช่น ขาดการวางแผนธุรกิจ ทำให้การบริหารขาดทิศทางที่ชัดเจน ไม่มีการตั้งเป้าหมายในการดำเนินงานตามช่วงเวลาในอนาคต นอกจากจะไม่สามารถวัดผลสำเร็จในการดำเนินธุรกิจแล้ว ยังทำให้เกิดปัญหาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ด้วย
2. ปัญหาการเปรียบเทียบมาตรฐานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับองค์การอื่น (Benchmarking) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ขององค์การส่วนใหญ่ ไม่ได้ให้ความสำคัญแก่การเปรียบเทียบมาตรฐานการปฏิบัติขององค์การอื่น โดยเฉพาะองค์การคู่แข่ง ทำให้องค์การไม่สามารถกำหนดทิศทาง เป้าหมาย และระยะเวลาในการปรับปรุงประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการปฏิบัติของพนักงานได้
3. ปัญหาด้านกฎระเบียบ ข้อกำหนด หรือโครงสร้างการทางบริหาร (Rigid Structure) ถ้าองค์การมีกฎระเบียบ ข้อกำหนด หรือโครงสร้างทางการบริหารที่ซับซ้อนและไม่ยืดหยุ่น การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์และความจำเป็นทางธุรกิจจะทำได้ยาก
4. ปัญหาการผสมผสานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (No Integrative Human Resource Management) กิจกรรมการบริหารแยกออกจากกัน ไม่มีการประสานและสนับสนุนกัน ต่างฝ่ายต่างทำ
5. ปัญหาการคาดคะเนความต้องการด้านกำลังคน (No Manpower Requirement Forecast) คือ ไม่มีการวางแผนกำลังคนที่ดี
ปัญหาด้านการสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์
1. การสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์จากภายในองค์การ
1.1 ขาดการให้ข้อมูลข่าวสารเรื่องตำแหน่งงานว่างที่ดีพอ
1.2 ผู้บังคับบัญชาไม่สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ได้มีโอกาสโอนย้ายไปปฏิบัติหน้าที่ยังหน่วยงานอื่น
1.3 ขาดความเป็นธรรมในการคัดเลือก
1.4 องค์การขาดโอกาสที่จะคัดเลือกคนที่มีความสามารถสูง และเหมาะสมกับตำแหน่งจากภายนอก
1.5 การสรรหาและคัดเลือกพนักงานภายในองค์การอย่างเดียว จะทำให้วัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมขององค์การมีลักษณะคงเดิม ไม่เปลี่ยนแปลง ขาดการผสมผสานจากปัจจัยภายนอก
1.6 การสรรหาและคัดเลือกพนักงานภายในองค์การ สามารถทำได้เฉพาะในบางระดับและทำได้ในขอบเขตที่จำกัด
2. การสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์จากภายนอกองค์การ
2.1 ช่วงเวลาในการรับสมัครพนักงานใหม่ไม่เหมาะสม เช่น การรับสมัครนักศึกษาในช่วงเวลาที่กำลังจะสำเร็จการศึกษาจะมีผู้สมัครจำนวนมาก มีโอกาสเลือกสรรได้มาก แต่ถ้ารับสมัครช่วงเวลาอื่น คนดีๆ อาจได้งานไปหมดแล้ว หรือ การรับสมัครผู้มีประสบการณ์แล้ว หากทำช่วงปลายปีย่อมไม่เหมาะสม
2.2 องค์การไม่สามารถดึงดูดความสนใจให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการมาสมัครงาน
2.3 ปัญหาได้คนไม่ตรงกับความต้องการ
2.4 ปัญหาเรื่องความยากลำบากในการสรรหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านหรือผู้บริหารที่มีความสามารถ
2.5 ปัญหาเรื่องขาดการสื่อข่าวสารการรับสมัครที่ดีและเหมาะสม
2.6 ปัญหาเรื่องกระบวนการคัดเลือกขาดประสิทธิภาพ
2.7 ระบบคัดเลือกโดยการใช้วิธีสัมภาษณ์ที่ไม่มีคุณภาพ ไม่มีการกำหนดมาตรฐานในการสัมภาษณ์
2.8 ขาดการสร้างความพึงพอใจให้แก่ผู้สมัคร เพราะไม่มีระบบการจัดการที่ดี
2.9 ปัญหาเรื่องการรักษาความลับ
2.10 ปัญหาเรื่องการเสนอเงินเดือน
2.11 ปัญหาเรื่องการตรวจสอบประวัติผู้สมัคร เพื่อให้แน่ใจว่าได้คนดีมาร่วมงาน
ปัญหาด้านการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
1. การฝึกอบรมและพัฒนาไม่ตอบสนองกลยุทธ์ขององค์การ
1.1 การฝึกอบรมและพัฒนาถือเป็นเครื่องมือของฝ่ายจัดการ แต่บางครั้งการฝึกอบรมและพัฒนาไม่ตอบสนองกลยุทธ์ขององค์การ เช่น องค์การมีความต้องการยกระดับคุณภาพสินค้าและบริการ แต่กลับไปทำการฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม
1.2 การฝึกอบรมและพัฒนาไม่สอดคล้องกับช่วงการพัฒนาธุรกิจ เช่น ธุรกิจอยู่ในช่วงเริ่มต้น แต่การฝึกอบรมและพัฒนาเน้นไปในเรื่องการลดต้นทุนการดำเนินงาน
1.3 ความแตกต่างของลักษณะและประเภทธุรกิจของแต่ละองค์การ เช่น การเลียนแบบการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานขององค์การที่มีชื่อเสียง โดยไม่คำนึงถึงความเหมาะสมในเชิงกลยุทธ์
2. การฝึกอบรมและพัฒนาไม่สอดคล้องกับการพัฒนาสายอาชีพ
2.1 ในแต่ละองค์การจะต้องมีการกำหนดกลุ่มงาน (Job Group) และความก้าวหน้าในสายอาชีพ(Career Path) อย่างชัดเจน จากตำแหน่งเริ่มต้นไปจนถึงสูงสุด ปัญหาคือองค์การไม่ได้กำหนดระดับความรู้ความสามารถในแต่ละระดับงานไว้ให้ชัดเจน จึงไม่สามารถกำหนดหลักสูตรและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมได้
2.2 แม้บางครั้งจะกำหนดในเรื่องความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรม ในแต่ละระดับไว้ชัดเจน แต่หากไม่สอดคล้องและเสริมกัน จะทำให้การพัฒนาพนักงานในแต่ละระดับตามสายอาชีพขาดความชัดเจน
2.3 การฝึกอบรมและพัฒนาที่ไม่ดำเนินการในช่วงเวลาที่เหมาะสม คือ ฝึกอบรมแล้วไม่ได้นำความรู้และทักษะไปใช้ในทันที อาจทำให้ลืมได้ ในทางกลับกันการจัดการฝึกอบรมและพัฒนากำหนดให้มีขึ้นช้าไป ปล่อยให้พนักงานเรียนถูกเรียนผิดเป็นเวลานานจนเกิดความเคยชิน เมื่อได้รับการฝึกอบรมอาจจะไม่ยอมเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงาน
2.4 พนักงานขาดข้อมูลข่าวสารในเรื่องการพัฒนาสายอาชีพ ทำให้พนักงานทำงานโดยปราศจากจุดมุ่งหมายที่ถูกต้อง
2.5 การฝึกอบรมและพัฒนาโดยไม่คำนึงปัจจัยเรื่อง กลุ่มอายุ ระดับตำแหน่ง และสายอาชีพที่แตกต่างกัน จะเกิดความสูญเปล่า
3. ปัญหาด้านกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนา
กระบวนการฝึกอบรมเริ่มจากการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ไปสู่การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม หลังจากนั้นจึงลงมือฝึกอบรม และทำการประเมินผล ปัญหาที่เกิดขึ้น คือ
3.1 ปัญหาเรื่องการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ผิดพลาด จากการได้ข้อมูลที่ผิดพลาดหรือไม่ตรงจุด
3.2 ปัญหาที่เกี่ยวกับโปรแกรมการพัฒนา เช่น หัวข้อ เทคนิคการสอน ช่วงเวลา จำนวนผู้เข้าฝึกอบรม คุณสมบัติของผู้เข้าฝึกอบรม
3.3 ปัญหาในการดำเนินการฝึกอบรม เช่น การเลื่อนช่วงเวลาการฝึกอบรม วิทยากรมีความรู้ไม่เพียงพอ เนื้อหาไม่ครอบคลุม เวลาในการฝึกอบรม
3.4 ปัญหาในการประเมินผลการฝึกอบรมและพัฒนา
3.5 ปัญหาเกี่ยวกับนโยบายการฝึกอบรมและพัฒนา เกิดจากผู้บังคับบัญชาไม่เข้าใจนโยบายการฝึกอบรมและพัฒนาขององค์การ
ปัญหาด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน
1. ปัญหาการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหัวใจของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเป็นจุดเริ่มต้นที่จะชี้วัดว่าการบริหารงานขององค์การจะประสบความสำเร็จมากน้อยเพียงใด ในทางปฏิบัติพนักงานส่วนใหญ่จะปฏิบัติงานได้ต่ำกว่าความคาดหวังขององค์การ ทั้งนี้เพราะองค์การจะเพิ่มความคาดหวังจากพนักงานสูงขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากความต้องการเพิ่มผลผลิต เพิ่มกำไร เพิ่มความสามารถใจการแข่งขัน ฯลฯ ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจแบ่งได้เป็น 3 ส่วน คือ
1.1 การสร้างระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.1.1 ระบบประเมินผลไม่สามารถที่จะวัดเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์การได้
1.1.2 ไม่สามารถวัดพฤติกรรมในการปฏิบัติที่พึงประสงค์ของพนักงานทุกคนได้ เนื่องจากในแต่ละหน่วยงานจะมีภารกิจหน้าที่และลักษณะงานแตกต่างกัน
1.1.3 ขาดมาตรฐานในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.1.4 การประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถวัดให้เห็นความแตกต่างของพนักงานแต่ละคนได้ แต่ไม่สามารถวัดผลการปฏิบัติงานในระดับหน่วยงานได้และทีมงานได้
1.1.5 ขาดระบบหรือเครื่องมือที่จะนำข้อมูลจากการประเมินผลไปใช้ในการแก้ไขจุดอ่อนของพนักงาน ทีมงาน และองค์การ
1.2 วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1.2.1 การมองด้านเดียว ประเมินโดยการพิจารณาจากพฤติกรรมของพนักงานเพียงด้านใดด้านหนึ่ง ซึ่งเป็นการไม่เป็นการยุติธรรม
1.2.2 เรื่องเวลา เนื่องจากองค์การไม่ได้ทำการประเมินตลอดเวลา
1.2.3 เรื่องความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา ถ้าเห็นว่าการประเมินเป็นเรื่องสำคัญ ผลการประเมินจะมีความน่าเชื่อถือและมีความถูกต้อง ถ้าเห็นว่าการประเมินไม่สำคัญ ผลการประเมินจะบิดเบือนจากความเป็นจริง
1.2.4 ผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะกลัวว่าผลการประเมินที่เป็นลบ จะทำให้พนักงานหมดกำลังใจ
1.2.5 การแก้ไขปรับปรุงข้อบกพร่อง การตำหนิโดยไม่บอกแนวทางการแก้ไข จะส่งผลให้พนักงานไม่ทราบแนวทางปฏิบัติที่หน่วยงานต้องการ
1.2.6 การให้คะแนนในการประเมินไม่มีความสม่ำเสมอ
1.2.7 ข้อบกพร่องของผู้บังคับบัญชา เช่น การมองแต่อดีตที่ผิดพลาดหรือพฤติกรรมที่บกพร่องในอดีต
1.2.8 การแจ้งผลการประเมิน บ่อยครั้งที่ผู้บังคับบัญชาไม่ได้มุ่งประเด็นไปที่จุดประสงค์หลักของการประเมิน เป็นเพียงแค่การพูดคุยัน
1.2.9 ผู้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตนให้เป็นแบบอย่างที่ดี ทำให้พนักงานขาดความเลื่อมใสต่อนโยบายขององค์การและไม่คิดที่จะปฏิบัติตนตามความคาดหวังขององค์การ
2. ปัญหาค่าตอบแทน
2.1 ปัญหาโครงสร้างเงินเดือน
2.1.1 การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีการวิเคราะห์งานและตีค่างาน
2.1.2 การประเมินค่างาน ถ้าองค์การไม่มีการประเมินค่างานจะทำให้ไม่สามารถกำหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรมได้
2.1.3 โครงสร้างของงาน หากไม่กำหนดตามความยากง่าย คุณภาพและปริมาณ หน้าที่ความรับผิดชอบ การใช้ความรู้ความสามารถ แล้วจะไม่สามารถกำหนดการพัฒนาตามสายอาชีพและเป็นปัญหาในการกำหนดเงินเดือนให้เหมาะสม
2.1.4 การไม่ทำการสำรวจเงินเดือน
2.2 ปัญหาการกำหนดค่าตอบแทน
2.2.1 ปัญหาในการกำหนดสัดส่วนค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินที่ไม่เหมาะสม เช่น การกำหนดสัดส่วนที่เป็นตัวเงินมากแต่สวัสดิการน้อย ทำให้พนักงานขาดความจงรักภักดีต่อองค์การ อัตราการเข้าออกงานจะสูง การกำหนดสวัสดิการมาก ทำให้พนักงานเฉื่อยชาและองค์การสิ้นเปลืองงบประมาณสูง การจ่ายโบนัสแบบตายตัวตามฐานเงินเดือน ไม่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เนื่องจากทุกคนได้ในอัตราส่วนที่เท่ากัน การจัดผลประโยชน์ที่แสดงถึงฐานะตำแหน่งในองค์การสำหรับผู้บริหารระดับสูง เช่น ไม่มีรถประจำตำแหน่ง ไม่มีพนักงานขับรถ ฯลฯ
2.2.2 การวางโครงสร้างเงินเดือนที่กระบอกเงินเดือนหรือขั้นวิ่งยาวเกินไป ทำให้ขาดแรงจูงใจที่จะพัฒนาความรู้ความสามารถเพื่อการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เนื่องจากพนักงานสามารถที่จะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนเต็มขั้นสูงสุด ในกรณีที่กระบอกเงินเดือนมีความเลื่อมล้ำมาก ส่งผลให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งไม่เกิดความภาคภูมิใจ พบมากในหน่วยงานราชการ
2.2.3 การกำหนดผลประโยชน์ตอบแทนอื่นในรูปสวัสดิการซึ่งมีทั้งในแบบของการบำรุงสุขและการบำบัดทุกข์มากเกินไป เช่น ค่าคลอดบุตร ค่าของขวัญวันเกิด ค่าบำรุงขวัญ ค่าเช่าบ้าน ฯลฯ ส่งผลเสียในเรื่องของต้นทุน แต่ถ้าน้อยเกินไปอาจสร้างความพึงพอใจกับพนักงานได้น้อย นอกจากนั้นยังมีเรื่องของช่วงอายุที่ต่างกัน อาจต้องการสวัสดิการที่ต่างกัน
2.2.4 การวางโครงสร้างเงินเดือนไม่มีความเหมาะสมกับลักษณะงานและวิชาชีพหรือสายงานหลักขององค์การ
2.3 ปัญหานโยบายและระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน
2.3.1 การขาดระเบียบปฏิบัติในการบริหารเงินเดือนที่ชัดเจน
2.3.2 การขึ้นเงินเดือนโดยมีระยะเวลาที่แน่นอนตายตัว ส่งผลให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงขาดแรงจูงใจในการทำงาน
2.3.3 องค์การไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่ายในการบริหารเงินเดือนได้ ส่งผลให้องค์การมีค่าใช้จ่ายเงินเดือนสูงกว่าผลผลิต ทำให้ธุรกิจไม่สามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้
2.3.4 การขาดสถิติและข้อมูลด้านเงินเดือน
2.3.5 ไม่มีการปรับปรุงนโยบายด้านการบริหารเงินเดือนและการสื่อสาร
2.4 ปัญหาวิธีการบริหารค่าตอบแทน
2.4.1 องค์การไม่สามารถจ่ายเงินเดือนให้แก่พนักงานอย่างเป็นธรรมและเพียงพอ เนื่องจากองค์การไม่ได้ศึกษา วิเคราะห์ ประเมินค่างานและกำหนดอัตราเงินเดือนอย่างเป็นระบบ หรือไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้
2.4.2 อัตราเงินเดือนที่องค์การจ่ายให้พนักงานไม่มีความสัมพันธ์กับตำแหน่งต่างๆ ในองค์การ และไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้
2.4.3 ปัญหาในการขาดการทบทวนโครงสร้างของงานและค่าของงานอย่างสม่ำเสมอ ทำให้ไม่มีการปรับโครงสร้างของเงินเดือนให้สอดคล้องกับสภาพการจ้างงานที่เป็นจริง
2.4.4 การพิจารณาตัดเลือกคนดีและเหมาะสมที่สุด เช่น ระบบอุปถัมภ์ ขาดระบบการคัดเลือกที่ดี ฯลฯ พนักงานผู้นั้นอาจมีผลงานและศักยภาพที่ไม่เหมาะสม และไม่คุ้มค่ากับค่าตอบแทน ที่สำคัญหากรู้ไปถึงพนักงานคนอื่น จะทำให้เสียขวัญและกำลังใจได้
2.4.5 ปัญหาการไม่สามารถควบคุมค่าใช้จ่าย ซึ่งอาจสูงเท่ากับหรือสูงกว่าการเพิ่มของผลผลิตหรือผลกำไร
ปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์
1. การไม่ปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ทุกองค์การที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เช่น ความปลอดภัยในการทำงาน วันเวลาทำงานและวันหยุด การจ่ายค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด การจ่ายค่าชดเชย ฯลฯ
2. การบริหารงานที่ไม่คำนึงถึงทฤษฎีการจูงใจ ฝ่ายนายจ้างมักจะจัดหาผลประโยชน์ตอบแทนให้แก่พนักงานแบบเป็นกลุ่ม โดยไม่คำนึงถึงความต้องการของพนักงานแต่ละระดับที่แตกต่างกัน จึงอาจเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ได้ เช่น กรณีพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพสูง ได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานและศักยภาพด้อยกว่า ทำให้เกิดผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน
3. การขาดความรู้ความเข้าใจในหลักและวิธีการเปลี่ยนแปลง
4. การขาดข้อมูลเกี่ยวกับความรู้สึกนึกคิดและความเดือดร้อนของพนักงาน
4. การตอบสนองต่อสิ่งเร้าของสิ่งมีชีวิต
