ลักษณะของผู้นำคุณภาพ

อลิสโตเติล กล่าวว่า "Quality is not an action ,it is a habit"             คุณภาพไม่ใช่สิ่งที่เป็นเพียงการปฏิบัติในครั้งหนึ่งครั้งใดเท่านั้น แต่ต้องทำจนเป็นนิสัยต่อเนื่องในการปฏิรูปการศึกษาของไทย  จะสังเกตุเห็นว่าปัจจุบันทุกคนตื่นตัวกันมาก ทั้งผู้บริหาร ครู อาจารย์   ผู้ปกครอง  ตลอดจนประชาชนและสังคมโดยมากจะมุ่งเน้นในเรื่องการปฏิรูปโครงสร้างทางการบริหาร  การปฏิรูปหลักสูตร  การปฏิรูปครู และลงไปสู่การปฏิรูปการเรียนรู้ของนักเรียน   เพื่อไปสู่เป้าหมายด้านคุณภาพการศึกษา   รวมทั้งยกระดับคุณภาพการศึกษาให้ทัดเทียมกับสากล     แต่ในส่วนที่เป็นหัวใจของการปฏิรูปการศึกษาและนับว่า สำคัญ ซึ่งได้แก่ คุณภาพของผู้นำ ยังมิได้นำมาพิจารณากันสักเท่าใดนัก ส่วนใหญ่มุ่งเน้นในการจัดการอบรมและหาวิธีการคัดเลือก  เพื่อจัดบุคลากรรองรับตำแหน่งบริหารในโครงสร้างใหม่     ผู้บริหารบางคนก็กังวลใจเกี่ยวกับการถูกยุบโอนไปในตำแหน่งที่ตนไม่ถนัด   โดยมิได้ใส่ใจในการพัฒนาคุณภาพของตนเอง   เพื่อให้เป็นเพชรที่ส่องประกายแวววาวเพื่อให้คนนำไปใช้อย่างทรงคุณค่า  ซึ่งในการปฏิรูปการศึกษานั้นผู้นำนับว่ามีความสำคัญที่นำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณภาพการศึกษา   ผู้นำยุคใหม่ที่เน้นการปฏิรูปจึงต้องเป็นผู้นำคุณภาพเพราะผู้นำที่ไม่มีความรู้ความสามารถ   ขาดความเข้าใจในด้านคุณภาพแล้วอาจจะนำองค์กรสู่ความล้มเหลวและหลงทางได้    ซึ่งลักษณะของผู้นำคุณภาพมีดังต่อไปนี้ Ø                  เป็นผู้นำวิสัยทัศน์ (visionary Leadership) และสามารถกระจายวิสัยทัศน์ไปยังบุคคลต่าง ๆ ได้                   ในคัมภีร์ไบเบิลกล่าวว่า " Without vision the people perished" โดยให้ความสำคัญของวิสัยทัศน์ว่า " ถ้าผู้นำขาดวิสัยทัศน์ ประชาชนก็สาบสูญ " ซึ่งนับว่าวิสัยทัศน์มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหาร  ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์จึงต้องมีความรู้และประการณ์ในการบริหารเป็นอย่างดี  ต้องรู้จักสะสมความเชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ  มั่นศึกษาค้นคว้าหาความรู้อย่างสม่ำเสมอ   รวมทั้งต้องมองการณ์ไกล  สามารถวางแผนระยะยาว  ( Long term plan ning )  สามารถแก้ปัญหาได้อย่างชาญฉลาด   เปลี่ยนวิกฤติสู่โอกาสได้อย่างเหมาะสม และที่สำคัญ  สามารถวางแผนกลยุทธ์เพื่อปรับปรุงองค์การให้เจริญก้าวหน้าและอยู่รอดปลอดภัย สามารถต้านทานต่อวิกฤติการณ์ที่มากระทบได้อย่างมั่นคง  ผู้นำวิสัยทัศน์จึงมีลักษณะดังนี้           1. ผู้นำต้องกำหนดวิสัยทัศน์ได้อย่างชัดเจน  และสามารถกระจายวิสัยทัศน์ไปยังบุคคลากรอื่นเพื่อให้เกิดการยอมรับ           2. ผู้นำสามารถกำหนดเป้าหมายร่วมกับบุคคลากรได้อย่างชัดเจน           3. ผู้นำร่วมกับบุคคลากรกำหนดพันธกิจร่วมกัน  เพื่อเป็นทิศทางในการดำเนินงาน           4. ผู้นำร่วมกับบุคคลากร กำหนดยุทธศาสตร์ที่สามารถแก้ไขปัญหาได้ตรงประเด็น Ø                  ใช้หลักการกระจายอำนาจ ( Empowerment ) และการมีส่วนร่วม ( Participation )           ผู้นำคุณภาพ  คงมิใช่ผู้นำแบบอัศวินที่มีลักษณะเก่งคนเดียว  ทำงานคนเดียว  ผู้นำจึงถือคติที่ว่า " Two   heads  are  better  than  one." รู้จักทำงานเป็นทีม   ซึ่งที่จริงแล้วการทำงานเป็นทีมเป็นจุดแข็งของคนไทยทีเดียว  เพราะได้รับการสั่งสมจากวัฒนธรรมประเพณีแต่ดั้งเดิม   สังเกตการทำงานจะช่วยเหลือกันอุปถัมภ์ค้ำจุนกัน   รวมทั้งประเพณีไทยต่าง ๆ เน้นความสามัคคี  และทำงานเป็นกลุ่มทั้งสิ้น   แต่เมื่อเรารับอารยธรรมตะวันตกมามาก    ทำให้คนไทยเป็นปัจเจกชนมากขึ้น  ทำงานแบบตัวใครตัวมัน  ผู้นำจึงสมควรส่งเสริมให้บุคคลากรทำงานเป็นทีม   โดยเฉพาะผู้นำคุณภาพจะต้องเป็นผู้จุดประกายในด้านนี้  ในขณะเดียวกันผู้นำต้องหยั่งรู้ลักษณะบุคคลากรว่าแต่ละคนมีประสบการณ์ความคิด   ความเชื่อ   ความสามารถในด้านใด    เพื่อมอบหมายงานให้ตรงกับความถนัดของแต่ละคนได้อย่างเหมาะสม   สามารถกระจายงาน   กระจายอำนาจให้ทั่วถึงและเป็นธรรมรวม   ทั้งมีหลักเกณฑ์การพิจารณา    เพื่อให้ทุกคนยอมรับและที่สำคัญการเปิดโอกาศให้บุคคลากรมีส่วนร่วมในการทำงาน   ก็นับว่าเป็นการผูกมัดใจให้ทุกคนทำงานอย่างทุ่มเทเพื่อพัฒนาองค์กรไปสู่เป้าหมาย   โดยเฉพาะในปัจจุบันนี้บทบาทของนักเรียนและผู้ปกครอง ตลอดจนชุมชนนั้น    ถือว่าเป็นลูกค้าที่สำคัญ ผู้นำคุณภาพจึงต้องให้ความสำคัญของลูกค้าเป็นพิเศษ (Customer Focus) ทั้งในด้านการฟังเสียง  การฟังความคิดเห็น  รวมทั้งเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการดำเนินการพัฒนาโรงเรียน แต่ขณะเดียวกันผู้นำพึงตระหนักในงานและควรจัดลำดับความสำคัญไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ    หรือในเรื่องคอขาดบาดตายก็ต้องเป็นหน้าที่ของผู้นำ  ในการตัดสินใจชี้ขาดและคงไม่โยนภาระหน้าที่ไปให้บุคคลากรทุกเรื่อง Ø                  เป็นผู้มีความสัมพันธ์กับบุคลากร ทั้งภายในและนอกองค์กร           การสร้างความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับบุคลากร ทั้งภายในและภายนอกองค์กร ช่วยสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อหน่วยงานเป็นผลทางด้านจิตวิทยา  ทำให้ทุกคนเกิดการยอมรับ ศรัทธา   การสร้างความสัมพันธ์กับบุคลากรในโรงเรียน ทั้งครูและนักเรียน  ทำให้ทราบถึงความรู้สึก  ความคิด  ความเชื่อ  ของแต่ละคน  ช่วยลดช่องว่างและความขัดแย้งในการบริหารการจัดการ    การใช้เทคนิคแบบ MBWA (Managing by Wandering Around)  นับว่าสามารถนำไปใช้ได้เป็นอย่างดี    ซึ่งผู้บริหารจะต้องไม่ยึดติดกับห้องแอร์   ต้องหมั่นเดินดูการปฏิบัติงานของบุคลากร    รวมทั้งคอยให้คำชี้แนะและให้กำลังใจอย่างใกล้ชิด    ซึ่งเป็นการเดินอย่างมีจุดหมาย เพื่อสร้างสรรค์ผลงานและพัฒนางานให้เจริญก้าวหน้า โดยมิได้มุ่งจับผิดแต่ประการใด            นอกจากนี้การสร้างความสัมพันธ์กับผู้ปกครอง ช่วยทำให้ผลสัมฤทธิ์ในการเรียนของนักเรียนดีขึ้น เพราะสามารถวางแผนส่งเสริมและแก้ปัญหานักเรียนได้เป็นอย่างดี   ขณะเดียวกัน ถ้าผู้บริหารสามารถสร้างความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับชุมชน  ก็จะช่วยระดมทรัพยากรทั้งด้านบุคลากร  สื่ออุปกรณ์ งบประมาณ ฯลฯ  มาสร้างสรรค์พัฒนาโรงเรียนได้อย่างมีคุณภาพ  และทัดเทียมกับโรงเรียนอื่นๆ โดยไม่ต้องรองบประมาณจากต้นสังกัด Ø                  มีความมุ่งมั่นในการทำงาน            ขงจื้อกล่าวว่า " แม่ทัพที่มีความสามารถอาจถูกแย่งไปด้วยกำลัง แต่ความมุ่งมั่นไม่สามารถแย่งชิงไปได้ "   ผู้นำคุณภาพจึงต้องมีความมุ่งมั่นในการทำงาน   ขณะเดียวกันต้องตั้งความหวังไว้สูง (High   Expectation) เพื่อให้เกิดผลงานที่ดีที่สุด   นอกจากนี้การทำงานต้องเน้นที่ผลงานเป็นหลัก (Result Oriented)  สังเกตจากผู้นำที่ประสบความสำเร็จ   จะต้องมีความมุ่งมั่นในการทำงานเพื่อให้งานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย    ความมุ่งมั่นจะประกอบด้วยความวิริยะ  อุตสาหะ  เพราะในการทำงานย่อมมีอุปสรรคและปัญหาคอยทำลายความตั้งใจ และสมาธิ  ขนาดพระพุทธองค์ยังมีมารมาผจญ   นับประสาอะไรกับปุถุชน   ย่อมมีอุปสรรคอย่างแน่นอน    โดยเฉพาะสังคมไทยที่ได้รับการปลูกฝังจากนวนิยายหรือละครน้ำเน่าที่มีแต่ความอิจฉาริษยา  เพลิงแค้น หรือใครได้ดีเป็นไม่ได้ต้องคอยจ้องทำลายกันอยู่ตลอด    แต่ผู้นำคงไม่ย่อท้อต่อขวากหนามที่มาขวางกั้น   พึงระลึกถึงคำกล่าวของหลวงวิจิตรวาทการที่ว่า " ชีวิตคือการต่อสู้  ศัตรูคือยากำลัง  อุปสรรค  และปัญหาคือหนทางแห่งความสำเร็จ "  ซึ่งต้องเปลี่ยนศัตรูให้เป็นมิตรเราต้องมองว่าคนที่ไม่เห็นด้วยกับเรานั้น เป็นไม้บรรทัดวัดความอดทนและความมุ่งมั่นในการทำงานของเรา นอกจากนี้ลองสังเกตง่ายๆ ว่า ถ้าว่าวจะขึ้นได้ต้องมีลมต้าน ปลาเป็นย่อมว่ายทวนน้ำ    มีแต่ปลาตายเท่านั้นที่ลอยตามน้ำ    ถ้าผู้นำใช้ความมุ่งมั่นและทุ่มเท โดยดำเนินงานไปสู่เป้าหมายได้ก็นับว่าเป็นผู้นำคุณภาพอย่างภาคภูมิใจ          Ø                  ผู้นำคุณภาพจะต้องมีความรู้ความสามารถในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีและใช้ข้อมูลสถิติในการวิเคราะห์และตัดสินใจ            ซึ่งมีลักษณะเป็นผู้นำนวัตกรรม (Innovation leader ship) มีความสามารถในการจัดการกับความรู้  (Knowedge Mangement) และใช้นวัตกรรมเทคโนโลยีได้อย่างมีประสิทธิภาพ   รวมทั้งใช้ข้อมูลทางสถิติและงานวิจัยมาประกอบในการตัดสินใจ    ผู้นำต้องใช้การบริหารที่ยึดความจริงเป็นหลัก   โดยไม่ใช้ความรู้สึก  (Leading by fact, not leading by feeling) ต้องกล้าพูดความจริงเกี่ยวกับปัญหาไม่ปิดปัญหาการบริหาร   แบบปัดฝุ่นไว้ใต้พรมต้องหมดไป   ผู้นำต้องนำปัญหามาวางแผนแก้ไขโดยใช้งานวิจัยเป็นตัวตั้ง   การแก้ไขแบบสร้างวิมานในอากาศคงจะช่วยอะไรไม่ได้มาก   การใช้คำขวัญและคติพจน์  สุภาษิต  เป็นเพียงแรงเสริมกระตุ้นให้เกิด   ความรู้สึก และกำลังใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งไม่สามารถบ่งบอกทิศทางในการบริหารได้อย่างแม่นยำ  แต่สิ่งที่นับว่าเป็นประโยชน์ต่อการบริหารและการจัดการ คือ  การเก็บข้อมูลอย่างครบถ้วนตามระยะเวลาที่เหมาะสม  และนำมาวิเคราะห์อย่างชาญฉลาดด้วยเครื่องมือที่น่าเชื่อถือและเที่ยงตรง   เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการพยากรณ์   ด้วยอาศัยหลักแห่งความน่าจะเป็น นับว่ามีประโยชน์ต่อการบริหารอย่างแท้จริง และเพียงระลึกเสมอว่า "คุณภาพมิใช่เรื่องบังเอิญ   แต่คุณภาพเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ " Ø                  ให้การสนับสนุนและช่วยเหลือลูกน้อง           ลักษณะของผู้นำคุณภาพที่สำคัญอีกประการหนึ่ง คือ  ต้องสนับสนุนและช่วยเหลือลูกน้องทั้งในด้านส่วนตัวและส่วนรวม    ในด้านส่วนตัวผู้นำต้องให้ความช่วยเหลือในกรณีที่ลูกน้องเอ่ยปากขอความช่วยเหลือ    ผู้นำต้องหาความช่วยเหลืออย่างทันที   ในกรณีที่ไม่สามารถช่วยเหลือด้วยตนเอง   ก็ควรแนะนำและชี้ทางให้ ไม่ควรปฏิเสธอย่างขาดเยื่อใย    เพราะการที่คนเราจะขอความช่วยเหลือจากใคร มิใช่เรื่องง่ายโดยเฉพาะนิสัยของคนไทยเป็นคนที่เกรงใจผู้อื่นการที่เขาขอความช่วยเหลือจากเรา   แสดงว่าผู้นำได้รับความไว้วางใจจากลูกน้องเป็นอย่างดี    นอกจากนี้ในด้านหน้าที่การงานผู้นำต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องทำงานและสนับสนุนให้ความก้าวหน้าเป็นลำดับ  และต้องตัดสินด้วยความยุติธรรม   โดยวางมาตรฐานเปรียบเทียบไว้อย่างชัดเจน(Benchmarking) เพื่อให้ทุกคนไปสู่มาตรฐานนั้น   ถ้าใครไปถึงก็สนับสนุนให้เกิดความก้าวหน้าตามลำดับ    ซึ่งเป็นการเปิดโอกาสให้ทุกคน    โดยไม่ให้อภิสิทธิ์เฉพาะกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งและที่สำคัญ   มาตรฐานการเปรียบเทียบนั้นต้องได้รับการยอมรับอย่างทั่วถึง   มิใช่เป็นการสร้างเกณฑ์เพื่อกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะ Ø                  มีความสามารถในการสื่อสาร            ผู้นำจะต้องสามารถสื่อสารกับบุคลากรทั้งภายในและภายนอกองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ  การทำงานต้องอาศัยหลักการประชาสัมพันธ์เพื่อให้เกิดความเข้าใจสำนวนที่ว่า " ตีฆ้องร้องป่าว" นับว่าเป็นสิ่งที่ดี   เพราะนอกจากจะเป็นการประชาสัมพันธ์งานแล้ว   ยังแสดงถึงความโปร่งใส (Transparency) ของการทำงานที่มิได้งุบงิบกันทำ    นอกจากนี้ยังช่วยสร้างทัศนคติที่ดีต่อการทำงานและหน่วยงาน   เพื่อให้ทุกคนยอมรับศรัทธาหน่วยงาน   และพร้อมที่จะทำงานด้วยความสุขและปราศจากความกลัว   การสื่อสารที่ดีที่สุด คือ การพูดคุยเจรจาแบบปากต่อปากเพื่อให้เห็นถึงบุคลิกภาพ ความรู้สึกที่จริงใจต่อกัน    การใช้หนังสือที่เป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีที่จำเป็นจริง ๆ เท่านั้น   การใช้อวัจนภาษานับว่าเป็นประโยชน์ต่อการสื่อสารเป็นอย่างดี   ผู้นำจึงต้องมีบุคลิกภาพที่ดีมีการพูดจาที่น่าเชื่อถือ   มีวาทศิลป์สามารถพูดจูงใจได้ขณะเดียวกัน   ควรมีลักษณะอ่อนน้อมอ่อนโยน แต่ไม่อ่อนแอ   ซึ่งเป็นบุคลิกภาพที่ดีต่อการบริหารและการจัดการ   ซึ่งผู้นำที่เข้มแข็งมิได้หมายถึงผู้นำที่แข็งกระด้าง Ø                  มีความสามารถในการใช้แรงจูงใจ            การใช้แรงจูงใจในการทำงานนับว่ามีความสำคัญต่อการบริหารและการจัดการเพื่อให้งานประสบผลสำเร็จตามเป้าหมาย    ซึ่งแรงจูงใจนั้นมีทั้งแรงจูงใจภายในและภายนอก   แรงจูงใจภายในจะเกี่ยวกับเรื่องของ    จิตวิญญาณของแต่ละคน ตลอดจนความรู้สึกนึกคิด   ซึ่งไม่สามารถหยั่งรู้ได้อย่างชัดเจน  แต่แรงจูงใจภายนอก    พอจะสามารถแยกแยะได้ว่า บุคคลใดมีความสนใจในเรื่องใด   ซึ่งผู้นำจะต้องศึกษาครูอาจารย์ในฐานะที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา   ว่าเขามีความต้องการสิ่งใดและตอบสนองความต้องการในเรื่องนั้น   เพราะการที่คนจะทำงานเต็มศักยภาพนั้นต้องมีแรงจูงใจเพื่อกระตุ้นให้ทำ   บางคนต้องมีสิ่งของรางวัลมายั่วยุจึงจะเกิด   บางคนต้องการความก้าวหน้าในตำแหน่ง   บางคนต้องการความรัก ความอบอุ่น ความเข้าใจ แต่บางคนต้องการลาภ ยศสรรเสริญ และได้รับการยกย่องจากบุคคลทั่วไป   ผู้นำจึงต้องวิเคราะห์แยกแยะบุคลากร  และใช้ความสามารถในการใช้แรงจูงใจ  เพื่อผลักดันให้บุคคลทำงานอย่างเต็มกำลังสามารถ            Ø                  เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ( Chang Leadership )            ผู้นำคุณภาพจะต้องเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง  โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมไปสู่ความคิดสร้างสรรค์แบบใหม่   ความคิดที่ออกนอกกรอบหรือกฏเกณฑ์เดิม   เพื่อประยุกต์งานให้เกิดความก้าวหน้า  อัลเบิร์ต  ไอน์สไตน์  กล่าวว่า " การแก้ปัญหาในเรื่องเดิม จะต้องใช้วิธีการใหมเท่านั้นจึงจะประสบผลสำเร็จ " ถ้าเรายังมัวย่ำอยู่กับปัญหาเดิม ๆ   โดยไม่เปลี่ยนแปลงวิธีการมีแต่จะสะสมปัญหาไปเรื่อย ๆ เหมือนดินพอกหางหมู   และในที่สุดก็ไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างแท้จริง     การเปลี่ยนแปลงจึงต้องอาศัยผู้นำที่มีความกล้าหาญและอาศัยความเสี่ยง   เพราะครูอาจารย์และคนที่อยู่รอบข้าง    ย่อมเกิดความกลัวในเรื่องการเปลี่ยนแปลง   บางคนกลัวเสียผลประโยชน์บางคนกลัวว่าจะทำให้การปฏิบัติงานเกิดความยุ่งยากขึ้น บางคนกลัวผลกระทบกับหน้าที่การงานซึ่งผู้นำจะต้องวางแผนระยะยาว   เพื่อแก้ปัญหาในสิ่งที่เปลี่ยนแปลงลงไป    เพื่อให้เกิดผลกระทบน้อยที่สุด           สุภาษิตจีนกล่าวว่า "เข้าถ้ำเสือ    จึงจะได้ลูกเสือ"  ผู้นำจึงต้องอาศัยความเสี่ยงในการตัดสินใจต่อความเสี่ยงนั้นจะทำให้งานเกิดความก้าวหน้ายิ่งขึ้น   เพราะการทำงานนอกเหนือจากหน้าที่แล้วได้ผลดี    ถือว่าเป็นงานชิ้นโบแดงที่ควรแก่ความภูมิใจ     ดูตัวอย่างพระเจ้าตากสินที่ให้แม่ทัพนายกองทุบหม้อข้าวแล้วปลุกใจให้ไพล่พลฮึกเหิมเพื่อตีเมืองจันทบุรีเพื่อจะไปกินข้าวในเมืองเป็นต้น    ซึ่งเป็นการใช้หลักของการบริหารความเสี่ยงเพื่อให้เกิดชัยชนะเป็นต้น   ดังนั้นในปัจจุบันนี้การบริหารที่รอนโยบายหรือ " การทำงานแบบขุนพลอยพยักหรือนายว่าขี้ข้าพลอย "ควรหมดสมัยได้แล้ว   ผู้นำคุณภาพ (Quality Leadership) ควรมีลักษณะเป็นผู้นำวิสัยทัศน์ผู้นำด้านนวัตกรรมและเทคโนโลยี    การบริหารยึดถือความจริงมากกว่าความรู้สึก  มีความสามารถในการสื่อสารใช้แรงจูงใจในการบริหาร   รวมทั้งเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้เกิดการพัฒนา   และที่สำคัญผู้นำต้องมีความมุ่งมั่นในการบริหาร   โดยเน้นผลงานเป็นหลักโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปฏิรูปการศึกษา   ผู้นำคุณภาพจำเป็นต้องยึดลูกค้าเป็นสำคัญ    เพื่อตอบสนองความต้องการ  ความจำเป็น    ตลอดจนสร้างความประทับใจเพื่อให้เกิดความพึงพอใจ    โดยเฉพาะผู้เรียนเป็นลูกค้าคนสำคัญ   ผู้นำคุณภาพจึงต้องมีเป้าหมายในการพัฒนา โดยยึดผู้เรียนเป็นหลัก (Learner centred) โดยมีการพัฒนาคุณภาพการเรียนรู้ของนักเรียนอย่างต่อเนื่อง    โดยใช้หลักการทางสถิติและข้อมูลในการดำเนินงานเพื่อให้เกิดคุณภาพการศึกษาอย่างแท้จริง    และสามารถทัดเทียมกับสากลตามเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติฉบับปัจจุบันอย่างมีประสิทธิภาพ

ผู้นำแห่งอนาคต

บทความในเว็บไซต์ที่เขียนเกี่ยวกับคุณสมบัติผู้นำแห่งอนาคต ซึ่งถือว่าเป็นแนวคิดที่น่าสนใจเป็นอย่างมาก เขียนขึ้นโดยมาร์แชล โกลด์สมิท กูรูทางด้านผู้นำเชิงกลยุทธ์ กล่าวถึงคุณลักษณะที่เป็นหัวใจหลักของผู้นำแห่งอนาคตหรือผู้นำยุคหน้าเพียง 5 ข้อ
คุณสมบัติหลัก 5 ประการของผู้นำแห่งอนาคต
1.ต้องคิดถึงภาพรวมโลก (Thinking Globally) – การทำธุรกิจในอดีตต่างจากปัจจุบันและอนาคต ทุกสิ่งในโลกเชื่อมถึงกันหมดจากการพัฒนาการสื่อสาร ถ้าจำกันได้ ภาวะการเงินต้มยำกุ้งในบ้านเราส่งผลกระทบไปทั่วภูมิภาคและทั่วโลกอย่างรวดเร็ว และในอนาคตการเปลี่ยนแปลงของตลาดทั่วโลกจะมีความสำคัญต่อการทำธุรกิจในประเทศ ดังนั้นผู้นำแห่งอนาคตต้องคิดถึงภาพรวมโลก ต้องศึกษาทำความเข้าใจเศรษฐศาสตร์มหภาค ต้องรู้ทันกฎหมายและการเมืองประเทศอื่นๆด้วย
มีสองปัจจัยที่ผู้นำยุคหน้าต้องคิดถึง คือ การเพิ่มขึ้นของการค้าระหว่างประเทศ และการบูรณาการด้านเทคโนโลยี ตัวอย่างที่เห็นชัดคือ สินค้าสมัยนี้ไม่ได้ผลิตจากประเทศเดียวอีกต่อไป วัตถุดิบและชิ้นส่วนถูกส่งมาจากประเทศต่างๆ เพื่อประกอบเป็นสินค้าชิ้นเดียว แต่ก็ยังคงมีราคาต้นทุนที่ถูกกว่า (จากความได้เปรียบทางการแข่งขัน Competitive Advantage ของแต่ละประเทศนั่นเอง) เพราะฉะนั้นสิ่งเดียวที่ผู้ผลิตต้องเรียนรู้ ก็คือเรื่องการบริหารจัดการการผลิตระดับโลก การบริหารการตลาด และการบริหารทีมขาย


นอกจากนี้ผู้นำแห่งอนาคตยังต้องคิดถึงการบูรณาการการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ทั้งภายในสำนักงานไปจนถึงการส่งออก อย่าลืมว่าสินค้าบางอย่างอาจผลิตในประเทศไทยแต่ส่งไปขายต่างประเทศ (เช่น กล้องถ่ายรูป รถยนต์) ทั้งนี้เพราะเทคโนโลยีนั้นสามารถจะทะลายกำแพงไปสู่การทำธุรกิจระดับโลกได้ ดังนั้นผู้นำที่ยังคิดแต่จะค้าขายในประเทศเท่านั้น อาจถูกกดดันจากตลาดระดับโลกได้ (เช่น ปัญหาเรื่องการขาดแคลนข้าวของตลาดโลก ส่งผลกระทบต่อชาวนาไทยโดยตรง รวมทั้งรัฐบาลก็ยังถูกกดดันจากตลาดต่างประเทศอีกด้วย ทั้งๆ ที่ไทยก็ผลิตข้าวเท่าเดิม)


2.ต้องเข้าใจความหลายหลายทางวัฒนธรรม (Appreciating Cultural Diversity) – จากการเปิดตลาดเสรี วัตถุดิบมาจากหลายแห่ง ธุรกิจอาจตั้งฐานการผลิตในต่างประเทศ หรือส่งสินค้าไปขายยังตลาดนอกบ้าน ดังนั้นผู้นำแห่งอนาคตจึงต้องเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรมของทีมงานและประเทศที่เข้าไปดำเนินธุรกิจ ต้องเข้าใจทั้งระบบเศรษฐกิจ กฎหมาย สังคม วัฒนธรรมและขนบธรรมเนียมประเพณีด้วย และต้องเคารพความแตกต่างด้านนี้ของปัจเจกชน เพราะในมุมมองหนึ่ง คือการเปิดโอกาสทางการค้า


ผู้นำธุรกิจจากอเมริกาหรือยุโรปที่เข้ามาทำธุรกิจในประเทศไทย อาจต้องอ่านหลักพุทธศาสนา เพราะศาสนาคือปัจจัยสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมของคน อาจจะต้องศึกษาเรื่องธรรมเนียมการให้ของขวัญ หรือการให้ความสำคัญกับเวลา (ชาวอเมริกาและยุโรปบางชาติจะตรงเวลา และถือว่าเวลาเป็นสิ่งมีค่า แต่ชาวไทยจะไม่ค่อยตรงเวลา ชอบมาสาย และไม่ให้ความสำคัญกับเวลา) ด้วยเหตุนี้การมีความสามารถที่จะชักจูงใจคนจากหลายเชื้อชาติได้จึงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะวิธีการจูงใจคนในวัฒนธรรมหนึ่งที่ได้ผลดีมาก อาจใช้ไม่ได้เลยกับคนในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง หรือการยกย่องชมเชยพนักงานอาจต้องใช้วิธีที่แตกต่างกันไปตามวัฒนธรรมของแต่ละคน ดังนั้นผู้นำที่มีจุดเด่นข้อนี้จึงเป็นทรัพยากรบุคคลที่มาค่าอย่างยิ่งขององค์กรในอนาคต


3.ต้องสามารถบริหารจัดการเทคโนโลยี (Demonstrating Technology Savvy) – ผู้นำยุคหน้าต้องสามารถบริหารจัดการ เข้าใจบทบาทของเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยอาศัยกลยุทธ์เพียง 4 อย่างเท่านั้น คือ
1) ต้องรู้ว่าการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ อย่างชาญฉลาดนั้น สามารถช่วยองค์กรได้อย่างไรบ้าง
2) ต้องรู้จักคัดเลือก พัฒนา และจูงใจทีมงานที่เก่งเรื่องเทคโนโลยีให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ
3) ต้องรู้วิธีการบริหารและการลงทุนในเทคโนโลยีใหม่ๆ
4) ต้องเป็นผู้นำตัวอย่างในแง่การกล้าใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ
ปัจจุบันนี้ หลายองค์กรเชื่อว่าเทคโนโลยีจะเป็นอีกปัจจัยหนึ่งในอนาคตที่สามารถเปลี่ยนวิธีการทำธุรกิจได้ (ตัวอย่างที่เห็นชัดเจนก็เช่น ธุรกิจออนไลน์ต่างๆ ที่ทำให้ธุรกิจไม่จำเป็นต้องมีหน้าร้านก็ได้ ธุรกิจดาวน์โหลดเพลงหรือการโฆษณาบนโทรศัพท์มือถือ เป็นต้น)
4.ต้องสร้างหุ้นส่วนธุรกิจ (Building Partnerships) – เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดโลกได้และได้เปรียบคู่แข่งธุรกิจ ผู้นำแห่งอนาคตต้องทำใจให้ได้ว่าการปรับขนาดองค์กร ผ่าโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน และจ้างธุรกิจอื่นทำงานที่ตนไม่ถนัด (outsourcing) นั้น ต่อไปจะถือเป็นเรื่องธรรมดามากๆ ผู้นำยุคหน้าต้องรู้จักสร้างหุ้นส่วนธุรกิจยิ่งมากยิ่งดี ในอนาคตคำว่าศัตรูคู่แข่งหรือคู่หู จะไม่ชัดเจนเท่าไหร่นัก ยิ่งในธุรกิจสำคัญๆ เช่น พลังงาน การสื่อสาร และยา องค์กรเดียวกันอาจเป็นทั้งลูกค้า เป็นผู้จัดส่ง เป็นหุ้นส่วน หรือคู่แข่งในเวลาเดียวกันก็ได้ (เพราะองค์กรเดียวอาจทำธุรกิจหลายอย่าง เช่น CP มีหุ้นในบริษัท ทรูคอร์ปปอเรชั่น บริษัท 7-11 ) ดังนั้น ผู้นำยุคหน้าจึงควรสร้างแนวคิดบวก สร้างความสัมพันธ์ระยะยาวและ แบบ “ชนะ-ชนะ” (win-win) กับองค์กรอื่นๆ ไว้จึงน่าจะเหมาะสมกว่า


5. ต้องแบ่งปันประสบการณ์ผู้นำ (Sharing Leadership) – ผู้นำในยุคหน้าไม่ได้เป็นแบบที่อยู่บนจุดยอดสุดของแผนผังโครงสร้างองค์กร ที่ยึดติดขยับอะไรไม่ได้อีกต่อไปแล้ว ในอนาคตหุ้นส่วนธุรกิจจะหันมาร่วมมือกันทำงานมากขึ้น พนักงานและทีมงานจะเปลี่ยนแปลงไปในลักษณะที่มีความรู้มากขึ้น (knowledge workers) เพราะเดี๋ยวนี้สามารถหาข้อมูลในเรื่องต่างๆ ได้ทั้งง่ายและเร็ว การบริหารทีมงานที่มีความรู้ความสามารถจะเป็นเรื่องที่ยากขึ้น เพราะคนเก่งเหล่านี้จะอยู่กับองค์กรไม่นาน นอกจากว่าจะมีผู้นำที่เก่งกว่า ท้าทายกว่า และเปิดโอกาสให้มากกว่า ฉะนั้นการที่ผู้นำแห่งอนาคตเข้าใจศิลปะการบริหารทีมงานที่เก่งเลิศ (Talent Management) ให้มีประสิทธิผลสูงสุดต่อตัวผู้นำเองและองค์กร การแบ่งปันถ่ายทอดความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ความสำเร็จของผู้นำเองต่อทีมงานเก่งๆ เหล่านั้น จะช่วยเพิ่มคุณค่าและมูลค่าให้ผู้นำแห่งอนาคตโดดเด่นกว่าผู้นำอื่นๆ อย่างชัดเจน

บุคลิกของ "ผู้นำ" ที่น่าเชื่อถือ

คำว่า Leader (ผู้นำ) มาจากภาษาอังกฤษโบราณว่า Lead ซึ่งแปลว่า ถนน ทาง หรือ การเดินทาง ผู้นำเดินทางไปด้วยกันกับผู้ตาม คอยชี้นำพวกเขาให้ไปสู่จุดหมายปลายทาง ความหมายโดยนัยคือ ผู้นำเป็นผู้รวบรวมผู้คนให้อยู่รวมกันเป็นกลุ่ม แล้วเดินทางไปสู่จุดหมายร่วมกัน


ผู้นำไม่ใช่ตำแหน่ง แต่เป็นทัศนคติ ผู้นำคือผู้ขายความหวัง ถึงแม้ในยามที่ดูเหมือนว่าคุณกำลังเผชิญกับสิ่งสุดวิสัยที่จะทำได้สำเร็จ แต่ผู้นำกลับเห็นแสงสว่างที่ปลายอุโมงค์และทำให้ทีมเห็นมันด้วย ผู้นำที่แท้จริงคือผู้รับใช้ที่คอยตอบสนองความต้องการของทีม


เมื่อพระเจ้าอเล็กซานเดอร์มหาราชและกองทัพอันเกรียงไกรของพระองค์หยุดพักระหว่างยาตราทัพข้ามทะเลทราย ก็พบว่ามีน้ำเหลืออยู่ถ้วยสุดท้าย เมื่อมีผู้ถวายน้ำถ้วยนั้นให้แก่พระเจ้าอเล็กซานเดอร์ฯ พระองค์ทรงรับถ้วยมาแล้วเทน้ำทั้งหมดลงบนทรายพลางตรัสว่า
"ไม่มีใครดื่มน้ำจนกว่าพวกเราทุกคนได้ดื่ม"


คำนิยามที่ดีอีกอย่างหนึ่งของคำว่า ผู้นำก็คือ เป็นผู้ได้รับสิทธิ์ที่จะมีผู้ตาม


Steve McDermott (นักพูดระดับแนวหน้าคนหนึ่งของยุโรป ได้รับการโหวตให้เป็นสุดยอดนักพูดสร้างแรงจูงใจแห่งปี 2007) ได้ค้นพบว่าบุคลิกของผู้นำที่น่าเชื่อถือมีดังต่อไปนี้


- ผู้นำทำสิ่งที่ตนบอกว่าจะทำ รักษาคำมั่นสัญญา และทำตามข้อผูกพันจนบรรลุผลสำเร็จ


- การกระทำของผู้นำสอดคล้องกันกับความประสงค์ของผู้ที่อยู่ภายใต้การนำ ผู้นำมีความคิดที่แจ่มชัดเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้อื่นเห็นคุณค่าและสิ่งที่ตนทำได้


- ผู้นำเชื่อในความภาคภูมิใจในตนเองที่มีอยู่ภายในตัวของผู้อื่น


- ผู้นำเรียนรู้วิธีที่จะค้นพบและสื่อข้อความเกี่ยวกับค่านิยมและวิสัยทัศน์ร่วมที่มีร่วมกัน ซึ่งจะก่อรูปเป็นความคิดเห็นที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของทุกคน


- ผู้นำสามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงในชีวิตของผู้อื่น และทำให้ทุกคนแสดงความเป็นผู้นำออกมา


- ผู้นำยอมรับความผิดพลาดของตน ตระหนักว่าการพยายามปกปิดความผิดกอ่ให้เกิดความเสียหายและทำลายความน่าเชื่อถือได้มากกว่า แต่เมื่อยอมรับความผิดพลาดแล้ว ก็จะทำอะไรบางอย่างเพื่อแก้ไขความผิดพลาดนั้น


- ผู้นำกระตุ้นความรู้สึกมองโลกในแง่ดี และทำให้ผู้ตามมีความคิดในเชิงบวกเกี่ยวกับโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ


- ผู้นำสร้างบรรยากาศสำหรับการเรียนรู้ซึ่งมีลักษณะของความไว้วางใจกันและการเปิดเผย

การพัฒนาภาวะผู้นำของหัวหน้างานสมัยใหม่

ปัจจุบันองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ต่างก็มีการปรับตัวกันอย่างขนานใหญ่ และแน่นอนว่าย่อมมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการปรับโครงสร้างของสายงาน ปรับลดจำนวนพนักงาน ปรับหน้าที่ความรับผิดชอบงาน มีการตื่นตัวในเรื่องของการใช้เครื่องมือในการบริหารและวัดผลในหลาย ๆ แบบ มีการกำหนดแผนงานและเป้าหมายของการทำงานแต่ละฝ่ายงานไปจนถึงแต่ละบุคคล ไปจนถึงการใช้ระบบการจ่ายผลตอบแทนแบบ Pay for performance เป็นต้น การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีผลกระทบต่อพนักงานในองค์กรทุกระดับ โดยเฉพาะในแง่ของความรู้สึกถึงความมั่นคงในอาชีพงานที่ทำอยู่ จนบางครั้งเกิดความไม่แน่ใจ เกิดความเครียด มีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทั้งต่อหน้าและลับหลัง ขาดความร่วมมือฯลฯ สิ่งที่เกิดขึ้นเหล่านี้ย่อมส่งผลเสียหายต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่ง ความจำเป็นของผู้บริหารหรือหัวหน้างานในทุกระดับ จึงมีบทบาทที่สำคัญที่จะนำทีมงานของตนเองไปสู่ความสำเร็จ ภายใต้ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และนี่คือความท้าทายในอนาคตของผู้นำที่จะต้องเผชิญ...


วัตถุประสงค์ของบทความนี้

- ทัศนคติเชิงบวก (Positive attitude)
- การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Chang Management)
- การจูงใจ (Motivation)
- การบริหารทีม (Team Management)
- การจัดการความขัดแย้ง (Conflict Management)
- การสอนงาน (Coaching)
- การมอบหมายงาน (Delegation)
- การรับรู้ถึงผลย้อนกลับ (Feedback)

แต่การพัฒนาภาวะผู้นำของหัวหน้างานถ้าจะให้ได้ผลจริงๆ จะต้องมีการทำ Workshop เพื่อละลายพฤติกรรม มี Role Play เพื่อให้พบกับสถานการณ์จำลอง ปรับทัศนคติและแนวทางปฏิบัติ ซึ่งต้องใช้เวลาอย่างน้อย 2 ถึง 3 วัน ดังนั้นบทความนี้จึงเป็นได้แค่เพียงเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้เกิดแนวคิดและปัญญา กลับมามองตนเองหรือมองไปรอบ ๆ ตัว เพื่อที่จะได้เข้าใจถึงบทบาทที่ควรจะเป็น และปรับปรุงตนเองให้อยู่ในจุดที่สมดุล ไม่ยึดติดกับแนวคิดและวิธีการเก่าๆ เพราะความสำเร็จในอดีต มันอาจจะไม่ใช่เป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับอนาคต แม้จะอ่านมามากแค่ไหน แต่ก็ไม่มีอะไรดีกว่าที่ได้ลองลงมือปฏิบัติจริง ดังนั้นการสัมมนาเชิงปฏิบัติจึงมีความจำเป็นสำหรับหลักสูตร Leadership Development ที่ได้ผล


คำคม คำคน


Charles Handy: คุณไม่สามารถมองอนาคตว่า เป็นความต่อเนื่องจากอดีต เพราะว่าอนาคตจะแตกต่างออกไป และเราต้องเลิกเรียนรู้วิธีการที่เราจัดการในอดีตเพื่อจัดการกับอนาคต


Peter Senge: เราต้องยุติความพยายามที่จะคาดคะเนถึงสิ่งที่จะทำ ด้วยการดูในสิ่งที่เราทำมาแล้ว


Michael Hammer: ถ้าคุณคิดว่าคุณทำดีอยู่แล้วคุณจะตายได้ ความสำเร็จในอดีตมิได้เป็นนัยสำคัญสำหรับความสำเร็จในอนาคต สูตรสำเร็จของเมื่อวานนี้เป็นแค่การรับประกันถึงความล้มเหลวในวันพรุ่งนี้










ความท้าทายของผู้นำในวันนี้


§ ลักษณะงานเปลี่ยนไปหลายๆคนขาดทักษะและความรู้ในการทำงานแบบใหม่


§ การต่อต้านจากวัฒนธรรม วิธีปฏิบัติ แนวคิด แบบเดิม


§ ความเครียดของลูกน้อง ที่เกรงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง


§ ลูกน้องที่รับเข้ามาใหม่ ๆ มีการศึกษาสูงขึ้น มีความมั่นใจในตัวเองสูง


§ ลูกน้องต้องการทำงานที่มีความท้าทายมากขึ้น


§ ลูกน้องต้องการมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น






ทัศนคติเชิงบวก (Positive Attitude)


จากผลการทำวิจัยของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เรื่อง “ปัจจัยที่คนประสบความสำเร็จในอาชีพงาน” พบว่า มีถึงร้อยละ 85 ที่มาจากทัศนคติ และร้อยละ 15 ที่เกิดจากความรู้และทักษะ จะเห็นว่าระดับการศึกษาสูงไม่ได้เป็นเครื่องมือรับประกันว่าจะประสบความสำเร็จ จากงานค้นคว้าของ รศ.พญ.ศันสนีย์ ฉัตรคุปต์ ที่เขียนไว้ในหนังสือ “เทคนิคการสร้าง 3Q เพื่อความสำเร็จ” ได้บอกไว้ว่า ผู้ที่ติดอันดับอภิมหาเศรษฐี 400 คนแรกของโลก ประมาณ 50% ไม่จบการศึกษาระดับอุดมศึกษา และจากการศึกษาจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรชั้นนำ 500 แห่ง พบว่ามีเพียง 25% ที่มี IQ สูงกว่าคนปกติ และมีถึง 75% มี IQ เท่ากับคนทั่ว ๆ ไป


หมายเหตุ: IQ = Intelligence Quotient
ใครสนใจอยากทดสอบระดับความฉลาดทางสติปัญญาของตนเอง ก็ลองไปทำบททดสอบได้ที่ http://www.iqtest.com/scoreexplain.html หรือ http://www.geocities.com/CapitolHill/1641/iqown.html


จากงานวิจัยต่าง ๆ ที่กล่าวมาแล้ว แสดงให้เห็นว่า ทัศนคติของบุคคลมีผลต่อความสำเร็จมากที่สุด ซึ่งปัจจุบันจะเห็นได้ว่ามีการพูดถึง EQ หรือระดับความฉลาดทางอารมณ์กันมาก และถ้าจะให้คน ๆ นั้นมี EQ ที่ดี จำเป็นจะต้องมีการพัฒนาเรื่องของ EQ กันตั้งแต่ยังเด็ก


หมายเหตุ: EQ = Emotion Intelligence Quotient จากคำจำกัดความของ Freedman et al. ในหนังสือ Handle With Care: Emotional Intelligence Activity Book ที่พิมพ์เผยแพร่เมื่อปี 1997/1998 ได้ให้ความหมายของ Emotion Intelligence ว่า “Emotional Intelligence is a way of recognizing, understanding, and choosing how we think, feel, and act. It shapes our interactions with others and our understanding of ourselves. It defines how and what we learn; it allows us to set priorities; it determines the majority of our daily actions. Research suggests it is responsible for as much as 80% of the "success" in our lives.”
Dr. Robert K. Cooper Executive EQ เขียนหนังสือ Emotional Intelligence in Leadership and Organizations ปี1996 หน้าที่ xiii อธิบายว่า “Emotional intelligence is the ability to sense, understand, and effectively apply the power and acumen of emotions as a source of human energy, information, connection, and influence.”


Three concentric circles

บุคลากรในองค์กร มีรูปแบบของความสามารถในการทำงานที่แตกต่างกัน (Human capacity paradox) โดยอาจแบ่งลักษณะของคนในองค์กรได้ 3 แบบ ได้แก่
§ Campers จะมีลักษณะที่ลองพยายามแก้ปัญหาหรือลองทำดู แต่เมื่อเจอทางตัน หรือว่าลำบากมาก ก็จะหยุดไม่ทำต่อ เปรียบเหมือนกับนักเดินทางที่ชอบตั้งแคมป์เมื่อเหนื่อย ไม่ชอบฟันฝ่าอุปสรรคมากนัก
§ Climbers เปรียบเหมือนนักไต่เขา ที่มีความมุ่งมั่น แสวงหาเป้าหมายที่ท้าทายใหม่ ๆ เมื่อเจออุปสรรคก็จะหาทางฝันฝ่าไปให้ถึงที่สุด
§ Quitters คนกลุ่มนี้จะไม่ยอมเสี่ยงกับเรื่องทุกเรื่อง มีความรับชอบมากกว่ารับผิด พร้อมที่จะปฏิเสธ แก้ตัว โยนงาน หรือโยนความผิดให้กับคนอื่นได้ตลอดเวลา
สถานการณ์ในการทำงานภายในองค์กร สามารถอธิบายด้วยภาพของวงกลมสามวงแบ่งพื้นที่เป็น 3 ส่วน ส่วนที่เป็นสีเขียวเรียกว่า Comfort Zone หรือเป็นพื้นที่ที่สบาย ๆ คนส่วนใหญ่พอใจที่จะอยู่ในโซนนี้ ถ้าเป็นที่ทำงานก็คือไม่มีการเปลี่ยนแปลง เรียนรู้หรือพัฒนาอะไรใหม่ ๆ มากนัก มีความมั่นคงไม่เสี่ยง แต่ก็มีคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ต้องการจะย้ายตนเองไปสู่ Stretch Zone หรือพื้นที่ที่มีความท้าทาย มีการแสดงหา การเรียนรู้ใหม่ การทำงานในรูปแบบใหม่ ไม่ชอบงานที่มีลักษณะจำเจ คนกลุ่มนี้เปรียบได้กับนักไต่เขา (Climbers) ที่มีความมุ่งมั่นพยายามไปให้ถึงที่สุด วิธีคิดของคนกลุ่ม Climbers เมื่อเจอปัญหา ก็จะพิจารณามองถึงปัญหาด้วยเหตุและผล รับว่าปัญหาที่มีอยู่นั้นตนเองต้องมีส่วนรับผิดชอบ ค้นหามูลเหตุของปัญหาและดำเนินการแก้ปัญหา สำหรับในโซนสีแดงคือ Panic Zone เป็นพื้นที่ที่ถ้ามีมากไปจะก่อให้เกิดความเสียหายได้ เป็นเหตุการณ์หรืองานที่เกินกำลังความสามารถของมนุษย์ และถ้ามีบ่อย ๆ แม้แต่คนในกลุ่ม Climbers ก็อาจท้อถอย เพราะเห็นว่าไม่สามารถไปถึงเป้าหมายได้เช่นกัน หากในองค์กรใดมีบุคลากรที่ติดอยู่ใน Comfort Zone มาก ๆ ก็อาจเกิดปัญหาเรื่องการพัฒนาศักยภาพขององค์กรได้

กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management Process)

เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรเข้าใจถึงขั้นตอนที่ทำให้เกิดกระบวนการจัดการความรู้ หรือพัฒนาการของความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้

1) การบ่งชี้ความรู้ – เช่นพิจารณาว่า วิสัยทัศน์/ พันธกิจ/ เป้าหมาย คืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องรู้อะไร , ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง, อยู่ในรูปแบบใด, อยู่ที่ใคร


2) การสร้างและแสวงหาความรู้ – เช่นการสร้างความรู้ใหม่, แสวงหาความรู้จากภายนอก, รักษาความรู้เก่า, กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว


3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ - เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้ อย่างเป็นระบบในอนาคต


4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ – เช่นปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน, ใช้ภาษาเดียวกัน, ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์


5) การเข้าถึงความรู้ – เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT), Web board ,บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น


6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ – ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็น เอกสาร, ฐานความรู้, เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge อาจจัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน, กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม, ชุมชนแห่งการเรียนรู้, ระบบพี่เลี้ยง, การสับเปลี่ยนงาน, การยืมตัว, เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น


7) การเรียนรู้ – ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จาก สร้างองค์ความรู้>นำความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง


กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process)


เป็นกรอบความคิดแบบหนึ่งเพื่อให้องค์กรที่ต้องการจัดการความรู้ภายในองค์กร ได้มุ่งเน้นถึงปัจจัยแวดล้อมภายในองค์กร ที่จะมีผลกระทบต่อการจัดการความรู้ ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ดังนี้


1) การเตรียมการและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม - เช่น กิจกรรมการมีส่วนร่วมและสนับสนุนจากผู้บริหาร (ที่ทุกคนมองเห็น), โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร, ทีม/ หน่วยงานที่รับผิดชอบ, มีระบบการติดตามและประเมินผล , กำหนดปัจจัยแห่งความสำเร็จชัดเจน


2) การสื่อสาร – เช่น กิจกรรมที่ทำให้ทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรจะทำ, ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นกับทุกคน, แต่ละคนจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร


3) กระบวนการและเครื่องมือ - ช่วยให้การค้นหา เข้าถึง ถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้สะดวกรวดเร็วขึ้น โดยการเลือกใช้กระบวนการและเครื่องมือ ขึ้นกับชนิดของความรู้, ลักษณะขององค์กร (ขนาด, สถานที่ตั้ง ฯลฯ), ลักษณะการทำงาน, วัฒนธรรมองค์กร, ทรัพยากร


4) การเรียนรู้ - เพื่อสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและหลักการของการจัดการความรู้ โดยการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึง เนื้อหา, กลุ่มเป้าหมาย, วิธีการ, การประเมินผลและปรับปรุง


5) การวัดผล - เพื่อให้ทราบว่าการดำเนินการได้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่, มีการนำผลของการวัดมาใช้ในการปรับปรุงแผนและการดำเนินการให้ดีขึ้น, มีการนำผลการวัดมาใช้ในการสื่อสารกับบุคลากรในทุกระดับให้เห็นประโยชน์ของการจัดการความรู้ และการวัดผลต้องพิจารณาด้วยว่าจะวัดผลที่ขั้นตอนไหนได้แก่ วัดระบบ (System), วัดที่ผลลัพธ์ (Out put) หรือวัดที่ประโยชน์ที่จะได้รับ (Out come)


6) การยกย่องชมเชยและให้รางวัล - เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ โดยข้อควรพิจารณาได้แก่ ค้นหาความต้องการของบุคลากร, แรงจูงใจระยะสั้นและระยะยาว, บูรณาการกับระบบที่มีอยู่, ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่ทำในแต่ละช่วงเวลา

ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร


ขั้นตอนนี้เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน 3 ลักษณะ คือ


1.1 วิเคราะห์ถึงกลยุทธ์ระดับต่าง ๆ ขององค์กรว่าเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากร-มนุษย์อย่างไร และองค์กรต้องการกำหนดกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างไรในการที่จะช่วยสนับสนุน ส่งเสริม ในการดำเนินธุรกิจขององค์กรประสบความ-สำเร็จ


1.2 วิเคราะห์ถึงศักยภาพของหน่วยงานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่ามีความสามารถมากน้อยเพียงไร ในการที่จะกำหนดและบริหารกลยุทธ์ทางด้านการจัดการทรัพยากร-มนุษย์ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด


1.3 วิเคราะห์ถึงจุดอ่อน จุดแข็ง ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร


แนวทางในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทรัพยากรมนุษย์


ในการวเคราะห์สภาพแวดล้อมทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเป็นกระบวนการในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน เป้าหมายหลักก็คือการวิเคราะห์ถึงจุดอ่อน จุดแข็ง ขององค์กรประกอบของทรัพยากรมนุษย์เมื่อเทียบกับคู่แข่งขัน ซึ่งควรจะมีแนวทางในการวิเคราะห์ ดังนี้


การวิเคราะห์คุณภาพของฝ่ายบริหารว่ามีวิสัยทัศน์ ประสบการณ์ มีคุณธรรม และ จรรยาบรรณ มีความเป็นวิชาชีพในลักษณะใด
• วิเคราะห์ถึงคุณภาพ ความรู้ ประสบการณ์ของพนักงานโดยรวม
• วิเคราะห์ถึงขวัญ และกำลังใจของพนักงาน
• วิเคราะห์ประสิทธิภาพของพนักงาน
• วิเคราะห์ระบบสื่อสารภายในองค์กรว่ามีช่องว่าง และมีความคล่องตัวมากน้อยแค่ไหน
• วิเคราะห์กระบวนการตัดสินใจของบุคลากรว่ามีประสิทธิภาพ และมีความรวดเร็ว ทันต่อ เหตุการณ์อย่างไร
• วิเคราะห์ถึงกระบวนการในการพัฒนา และฝึกอบรมพนักงาน
• วิเคราะห์ถึงความคิดสร้างสรรค์ของบุคลากร
• วิเคราะห์ถึงกิจกรรมด้านต่าง ๆ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร เช่น การวางแผนกำลังคน การจ้างงาน การบริหารค่าตอบแทน การแรงงานสัมพันธ์ ระบบความปลอดภัยและอาชีวอนามัย เป็นต้น


2. การกำหนดวิสัยทัศน์ในเรื่องทรัพยากรมนุษย์มนุษย์


ขั้นตอนนี้จะเป็นการนำเอาผลสรุปจากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมมากำหนดเป็นวิสัยทัศน์ในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งวิสัยทัศน์ในเรื่องทรัพยากรมนุษย์นี้จะเปรียบเสมือนแนวทางและทิศทาง ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในอนาคตระยะยาว เช่น


" มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง
เพื่อให้พนักงานเป็นคนเก่งคิด เก่งทำ เน้นการทำงานเป็นทีม
มีความคิดสร้างสรรค์ มีการเรียนรู้ตลอดเวลา "


" พัฒนาพนักงานให้เป็นคนเก่งคิด เก่งทำ
และต้องหาทางจูงใจให้พนักงานเหล่านี้
อยากอยู่ อยากคิด อยากทำ เพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร "


เป็นต้น


3. กำหนดกลยุทธ์


เป็นการกำหนดแผนกลยุทธ์ที่เป็นกระบวนการวางแผนออย่างมีขั้นตอน และเน้นระบบและสามารถปฏิบัติได้โดยยึดกรอบของวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายขององค์กร และจุดอ่อน จุดแข็ง จากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์มาเป็นองค์ประกอบในการกำหนดกลยุทธ์


3.1 การกำหนดทางเลือกทางกลยุทธ์


ภายหลังจากที่ได้มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมแล้วก็จะต้องมีการกำหนดทิศทางของ กลยุทธ์ แนวทางการปฏิบัติงานในอนาคตในหลาย ๆ ทางเลือก เพื่อที่จะบรรลุวิสัย-ทัศน์ที่ได้กำหนดไว้


3.2 การประเมินทางเลือกทางกลยุทธ์


ขั้นตอนนี้จะเน้นการศึกษาและประเมินว่าแผนกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่กำหนดไว้นั้น มีความเหมาะสมและเป็นไปได้มากน้อยเพียงไร หรือ กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือเป็นการประเมินว่ากลยุทธ์อะไรจะเหมาะสมที่สุด


3.3 การเลือกกลยุทธ์


ขั้นตอนนี้จะเป็นกระบวนการในการตัดสินใจเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดเอาไปปฏิบัติ
ซึ่งแผนกลยุทธ์ที่เลือกจะต้องคำนึงถึงจุดอ่อน จุดแข็งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ตลอดจนค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรด้วย


4. นำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ


ขั้นตอนนี้จะเป็นการวางแผนระดับปฏิบัติการที่จะต้องกำหนดการใช้ทรัพยากรต่างๆ เช่น งบประมาณ บุคลากร การจัดองค์กร เป็นต้น เพื่อให้แผนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้นั้นประสบความสำเร็จ แผนปฏิบัติการที่กำหนดขึ้นจะต้องมีการระบุถึงภารกิจ และเป้าหมายที่ชัดเจน และเป็นรูปธรรม


การกำหนดเป้าหมายที่ดี ควรมีองค์ประกอบดังนี้


4.1 เป้าหมายควรจะเป็นเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่เฉพาะเจาะจง
4.2 เป้าหมายจะต้องเป็นผลสำเร็จของกิจกรรม
4.3 เป้าหมายจะต้องวัดได้
4.4 เป้าหมายจะต้องระบุระยะเวลาของการปฏิบัติงานที่ชัดเจน
4.5 เป้าหมายจะต้องท้าทาย และมีความเป็นไปได้


5. การประเมินผล และติดตามผล


เป็นการตรวจสอบแผนปฏิบัติการต่าง ๆ ว่าในการนำไปปฏิบัติจริงแล้ว มีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร ซึ่งการประเมินผลและติดตามผลที่ดีผู้บริหารแผนควรจะต้องได้ข้อมูลย้อนกลับที่ชัดเจนและรวดเร็วทันสถานการณ์ เพื่อที่จะได้แก้ปัญหา และปรับแนวทางของแผนปฏิบัติการต่าง ๆ ตลอดเวลา ทั้งนี้ก็เพื่อให้แผนกลยุทธ์ต่าง ๆ ประสบความสำเร็จ บรรลุเป้าหมาย ภารกิจ และวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้


ประโยชน์ของการวางแผนกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์


การวางแผนกลยุทธ์ทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร เมื่อนำแผนกลยุทธ์นั้นไปปฏิบัติจะก่อให้เกิดประโยชน์ในหลาย ๆ แนวทาง ดังต่อไปนี้


1. เป็นการวางแผนการทำงานเชิงรุกที่ต้องคิดไปข้างหน้า


ที่ได้กล่าวมาแล้ว กระบวนการวางแผนกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการทำงานเชิงรุกที่ต้องคิดไปข้างหน้า ซึ่งการปฏิบัติงานที่มีการกำหนดทิศทางเอาไว้ล่วงหน้าจะมีประสิทธิภาพดีกว่าการทำงานเชิงรับที่คอยแก้ปัญหาเฉพาะไปในแต่ละวัน


2. เป็นการกำหนดเป้าหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์


แผนกลยุทธ์ทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จะบอกให้ทราบได้ว่าองค์กรมีเป้าหมาย หรือแนวทางในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างไร ซึ่งจะเป็นทิศทางให้การวางแผนปฏิบัติมีรูปธรรมที่ชัดเจนขึ้น


3. การกำหนดกลยุทธ์เป็นกระบวนการทำงานที่ต้องใช้ความคิดอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ


กระบวนการวางแผนกลยุทธ์จะต้องคอยตรวจสอบวิธีการทำงานอยู่ตลอดเวลาว่าจะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ หรือจะต้องมีการปรับปรุง เปลี่ยนแปลง กลยุทธ์อย่างไรบ้าง ซึ่งขั้นตอนการปฏิบัติงานเหล่านี้จะต้องใช้ความคิดอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และต้องการความคิดที่หลากหลาย


4. เป็นการกำหนดจุดอ่อน จุดแข็ง


ขั้นตอนของการวางแผนกลยุทธ์ จะต้องมีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ซึ่งจะทำให้องค์กรทราบได้ว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีจุดอ่อน จุดแข็ง เป็นอย่างไรบ้าง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรต่อไป


5. สร้างการมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาตามสายงาน


ดำเนินงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจะไม่ประสบความสำเร็จเลยถ้าปราศจากการมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาตามสายงาน การวางแผนกลยุทธ์จะช่วยกำหนดบทบาทที่ชัดเจนในเรื่องของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างหน่วยงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับ หน่วยงานอื่น ๆ ตามแนวคิดที่ว่า " ผู้บังคับบัญชาตามหน่วยงาน จะต้องเป็นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยงานนั้น ๆ "


6. สร้างความรู้สึกร่วม ความสามัคคี


การวางแผนกลยุทธ์จะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ที่เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วมระดมความคิด บอกปัญหา บอกความต้องการ เป็นต้น ซึ่งจะเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมของผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง เมื่อถึงเวลาที่จะต้องนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติจะได้รับความร่วมมือร่วมใจอย่างเต็มที่ แผนกลยุทธ์นั้น ๆ ก็จะประสบความสำเร็จได้โดยง่าย


สรุปการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นกระบวนการปฏิบัติงานที่หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องคิดไปข้างหน้า เพื่อกำหนดกลยุทธ์ของหน่วยงานตนเองให้มีส่วนในการสนับสนุน สอดคล้องกับกลยุทธ์ของหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่มีส่วนร่วมในการผลักดันผลการปฏิบัติงานขององค์กรให้สร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และบรรลุวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย ที่องค์กรกำหนดไว้

องค์ประกอบของแผนกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เหมาะสมกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร


ในการกำหนดกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องให้แผนกลยุทธ์นั้นมี ความเหมาะสม สอดคล้อง กับแผนกลยุทธ์ในภาพรวมขององค์กร ทั้งนี้โดยมีแนวคิดว่าแผนกลยุทธ์ทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นส่วนหนึ่งของแผนงานที่จะเอื้ออำนวยให้แผนกลยุทธ์ในระดับ องค์กรประสบความสำเร็จ


2. เหมาะสมกับสภาวะแวดล้อมขององค์กร


ในขั้นตอนของการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมขององค์กรก่อนที่จะกำหนดกลยุทธ์นั้น องค์กรจะทราบว่าสภาวะแวดล้อมขององค์กรเป็นในลักษณะเช่นไร เช่น มีกระบวนการทำงานเชิงรุก ตั้งรับ หรือถดถอย มีจุดเด่น จุดด้อย และความเสี่ยงอะไรบ้าง เป็นต้น ซึ่งในการกำหนดกลยุทธ์ทางด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องคำนึงถึงสภาวะแวดล้อมเหล่านี้ขององค์กรเอาไว้ด้วย


3. เหมาะสมกับลักษณะขององค์กร


องค์กรแต่ละองค์กรจะมีลักษณะเฉพาะขององค์กรที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งอาจจะเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมของแต่ละองค์กรก็ได้ เช่น องค์กรที่เน้นด้านการตลาด การขาย หรือองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เน้นระบบคุณธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ เป็นต้น การกำหนดกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องคำนึงถึงลักษณะขององค์กรดังกล่าวเอาไว้ด้วย


4. เหมาะสมกับความสามารถขององค์กร


ความสามารถขององค์กรในภาพรวม แล้วจะประกอบด้วย ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ของผู้บริหารและพนักงาน ความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ ความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ ความสามารถในการจ่ายของธุรกิจ เป็นต้น แผนกลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่กำหนดขึ้นควรคำนึงถึงความสามารถขององค์กรด้วย จึงจะทำให้แผนกลยุทธ์นั้น ๆ ประสบความสำเร็จได้