วัตถุประสงค์ของบทความนี้
- ทัศนคติเชิงบวก (Positive attitude)
- การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Chang Management)
- การจูงใจ (Motivation)
- การบริหารทีม (Team Management)
- การจัดการความขัดแย้ง (Conflict Management)
- การสอนงาน (Coaching)
- การมอบหมายงาน (Delegation)
- การรับรู้ถึงผลย้อนกลับ (Feedback)
แต่การพัฒนาภาวะผู้นำของหัวหน้างานถ้าจะให้ได้ผลจริงๆ จะต้องมีการทำ Workshop เพื่อละลายพฤติกรรม มี Role Play เพื่อให้พบกับสถานการณ์จำลอง ปรับทัศนคติและแนวทางปฏิบัติ ซึ่งต้องใช้เวลาอย่างน้อย 2 ถึง 3 วัน ดังนั้นบทความนี้จึงเป็นได้แค่เพียงเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้เกิดแนวคิดและปัญญา กลับมามองตนเองหรือมองไปรอบ ๆ ตัว เพื่อที่จะได้เข้าใจถึงบทบาทที่ควรจะเป็น และปรับปรุงตนเองให้อยู่ในจุดที่สมดุล ไม่ยึดติดกับแนวคิดและวิธีการเก่าๆ เพราะความสำเร็จในอดีต มันอาจจะไม่ใช่เป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับอนาคต แม้จะอ่านมามากแค่ไหน แต่ก็ไม่มีอะไรดีกว่าที่ได้ลองลงมือปฏิบัติจริง ดังนั้นการสัมมนาเชิงปฏิบัติจึงมีความจำเป็นสำหรับหลักสูตร Leadership Development ที่ได้ผล
คำคม คำคน
Charles Handy: คุณไม่สามารถมองอนาคตว่า เป็นความต่อเนื่องจากอดีต เพราะว่าอนาคตจะแตกต่างออกไป และเราต้องเลิกเรียนรู้วิธีการที่เราจัดการในอดีตเพื่อจัดการกับอนาคต
Peter Senge: เราต้องยุติความพยายามที่จะคาดคะเนถึงสิ่งที่จะทำ ด้วยการดูในสิ่งที่เราทำมาแล้ว
Michael Hammer: ถ้าคุณคิดว่าคุณทำดีอยู่แล้วคุณจะตายได้ ความสำเร็จในอดีตมิได้เป็นนัยสำคัญสำหรับความสำเร็จในอนาคต สูตรสำเร็จของเมื่อวานนี้เป็นแค่การรับประกันถึงความล้มเหลวในวันพรุ่งนี้
ความท้าทายของผู้นำในวันนี้
§ ลักษณะงานเปลี่ยนไปหลายๆคนขาดทักษะและความรู้ในการทำงานแบบใหม่
§ การต่อต้านจากวัฒนธรรม วิธีปฏิบัติ แนวคิด แบบเดิม
§ ความเครียดของลูกน้อง ที่เกรงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง
§ ลูกน้องที่รับเข้ามาใหม่ ๆ มีการศึกษาสูงขึ้น มีความมั่นใจในตัวเองสูง
§ ลูกน้องต้องการทำงานที่มีความท้าทายมากขึ้น
§ ลูกน้องต้องการมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น
ทัศนคติเชิงบวก (Positive Attitude)
จากผลการทำวิจัยของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เรื่อง “ปัจจัยที่คนประสบความสำเร็จในอาชีพงาน” พบว่า มีถึงร้อยละ 85 ที่มาจากทัศนคติ และร้อยละ 15 ที่เกิดจากความรู้และทักษะ จะเห็นว่าระดับการศึกษาสูงไม่ได้เป็นเครื่องมือรับประกันว่าจะประสบความสำเร็จ จากงานค้นคว้าของ รศ.พญ.ศันสนีย์ ฉัตรคุปต์ ที่เขียนไว้ในหนังสือ “เทคนิคการสร้าง 3Q เพื่อความสำเร็จ” ได้บอกไว้ว่า ผู้ที่ติดอันดับอภิมหาเศรษฐี 400 คนแรกของโลก ประมาณ 50% ไม่จบการศึกษาระดับอุดมศึกษา และจากการศึกษาจากผู้บริหารระดับสูงขององค์กรชั้นนำ 500 แห่ง พบว่ามีเพียง 25% ที่มี IQ สูงกว่าคนปกติ และมีถึง 75% มี IQ เท่ากับคนทั่ว ๆ ไป
หมายเหตุ: IQ = Intelligence Quotient
ใครสนใจอยากทดสอบระดับความฉลาดทางสติปัญญาของตนเอง ก็ลองไปทำบททดสอบได้ที่ http://www.iqtest.com/scoreexplain.html หรือ http://www.geocities.com/CapitolHill/1641/iqown.html
จากงานวิจัยต่าง ๆ ที่กล่าวมาแล้ว แสดงให้เห็นว่า ทัศนคติของบุคคลมีผลต่อความสำเร็จมากที่สุด ซึ่งปัจจุบันจะเห็นได้ว่ามีการพูดถึง EQ หรือระดับความฉลาดทางอารมณ์กันมาก และถ้าจะให้คน ๆ นั้นมี EQ ที่ดี จำเป็นจะต้องมีการพัฒนาเรื่องของ EQ กันตั้งแต่ยังเด็ก
หมายเหตุ: EQ = Emotion Intelligence Quotient จากคำจำกัดความของ Freedman et al. ในหนังสือ Handle With Care: Emotional Intelligence Activity Book ที่พิมพ์เผยแพร่เมื่อปี 1997/1998 ได้ให้ความหมายของ Emotion Intelligence ว่า “Emotional Intelligence is a way of recognizing, understanding, and choosing how we think, feel, and act. It shapes our interactions with others and our understanding of ourselves. It defines how and what we learn; it allows us to set priorities; it determines the majority of our daily actions. Research suggests it is responsible for as much as 80% of the "success" in our lives.”
Dr. Robert K. Cooper Executive EQ เขียนหนังสือ Emotional Intelligence in Leadership and Organizations ปี1996 หน้าที่ xiii อธิบายว่า “Emotional intelligence is the ability to sense, understand, and effectively apply the power and acumen of emotions as a source of human energy, information, connection, and influence.”
Three concentric circles
บุคลากรในองค์กร มีรูปแบบของความสามารถในการทำงานที่แตกต่างกัน (Human capacity paradox) โดยอาจแบ่งลักษณะของคนในองค์กรได้ 3 แบบ ได้แก่
§ Campers จะมีลักษณะที่ลองพยายามแก้ปัญหาหรือลองทำดู แต่เมื่อเจอทางตัน หรือว่าลำบากมาก ก็จะหยุดไม่ทำต่อ เปรียบเหมือนกับนักเดินทางที่ชอบตั้งแคมป์เมื่อเหนื่อย ไม่ชอบฟันฝ่าอุปสรรคมากนัก
§ Climbers เปรียบเหมือนนักไต่เขา ที่มีความมุ่งมั่น แสวงหาเป้าหมายที่ท้าทายใหม่ ๆ เมื่อเจออุปสรรคก็จะหาทางฝันฝ่าไปให้ถึงที่สุด
§ Quitters คนกลุ่มนี้จะไม่ยอมเสี่ยงกับเรื่องทุกเรื่อง มีความรับชอบมากกว่ารับผิด พร้อมที่จะปฏิเสธ แก้ตัว โยนงาน หรือโยนความผิดให้กับคนอื่นได้ตลอดเวลา
สถานการณ์ในการทำงานภายในองค์กร สามารถอธิบายด้วยภาพของวงกลมสามวงแบ่งพื้นที่เป็น 3 ส่วน ส่วนที่เป็นสีเขียวเรียกว่า Comfort Zone หรือเป็นพื้นที่ที่สบาย ๆ คนส่วนใหญ่พอใจที่จะอยู่ในโซนนี้ ถ้าเป็นที่ทำงานก็คือไม่มีการเปลี่ยนแปลง เรียนรู้หรือพัฒนาอะไรใหม่ ๆ มากนัก มีความมั่นคงไม่เสี่ยง แต่ก็มีคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ต้องการจะย้ายตนเองไปสู่ Stretch Zone หรือพื้นที่ที่มีความท้าทาย มีการแสดงหา การเรียนรู้ใหม่ การทำงานในรูปแบบใหม่ ไม่ชอบงานที่มีลักษณะจำเจ คนกลุ่มนี้เปรียบได้กับนักไต่เขา (Climbers) ที่มีความมุ่งมั่นพยายามไปให้ถึงที่สุด วิธีคิดของคนกลุ่ม Climbers เมื่อเจอปัญหา ก็จะพิจารณามองถึงปัญหาด้วยเหตุและผล รับว่าปัญหาที่มีอยู่นั้นตนเองต้องมีส่วนรับผิดชอบ ค้นหามูลเหตุของปัญหาและดำเนินการแก้ปัญหา สำหรับในโซนสีแดงคือ Panic Zone เป็นพื้นที่ที่ถ้ามีมากไปจะก่อให้เกิดความเสียหายได้ เป็นเหตุการณ์หรืองานที่เกินกำลังความสามารถของมนุษย์ และถ้ามีบ่อย ๆ แม้แต่คนในกลุ่ม Climbers ก็อาจท้อถอย เพราะเห็นว่าไม่สามารถไปถึงเป้าหมายได้เช่นกัน หากในองค์กรใดมีบุคลากรที่ติดอยู่ใน Comfort Zone มาก ๆ ก็อาจเกิดปัญหาเรื่องการพัฒนาศักยภาพขององค์กรได้
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น